INTERVJU Milena Manojlović Kostenjak: „Danas mladi biraju poslodavce isto koliko i oni biraju kandidate“

Za njih, fleksibilni oblici rada, mogućnosti brzog profesionalnog napredovanja i ravnoteža između poslovnog i privatnog života postaju važniji od tradicionalnih benefita.

O tome kako danas izgleda tržište rada, šta mladi traže od poslodavaca, koliko su kompanije spremne da se prilagode novim generacijama i kakva je budućnost rada u Srbiji, za Danas govori HR konsultantkinja Milena Manojlović Kostenjak iz kompanije Gi Group Holding.

„Tržište rada danas se suočava sa više izazova nego ikada. I globalni i lokalni faktori, pandemija, geopolitičke tenzije, energetske krize, značajno utiču značajno utiče na politike kompanija prema ljudskim resursima“, kaže ona.

Šta su sve kompanije ranije nudile svojim zaposlenima i potencijalnim zaposlenima, a šta danas nude? Šta bi to bili atraktivni uslovi za posao za generaciju Z?

Različite generacije imaju prilično različita očekivanja, a to je zato što i na sam život i karijeru gledaju drugačije. Nekada je kandidatima za posao bilo važno da imaju stabilan posao na kom će dočekati penziju i sigurna primanja. Dodatni benefiti poput službenog telefona ili laptopa smatrali su se velikom prednošću.
Danas se ti benefiti podrazumevaju. Uz njih, očekuju se privatno zdravstveno osiguranje, fleksibilni oblici rada, mogućnost rada na daljinu, skraćeno radno vreme i brže napredovanje.
Generacija Z posebno insistira na fleksibilnosti, mogućnosti brzog učenja i profesionalnog razvoja, ali i na razumevanju ličnih okolnosti zaposlenih. Važne su im inkluzivne politike, autentični i pravedni poslodavci, kao i fokus na dobrobit zaposlenih, lični razvoj i društveni uticaj kompanije.

Imate li predviđanja šta će radna mesta činiti „idealnim“ za 10 godina?

Treba imati u vidu da generacija Z već ulazi u tridesete, a da za deset godina na tržište rada stiže nova generacija, odrasla uz još naprednije tehnologije. To će biti generacija koja će na potpuno drugačiji način pristupati učenju, radu i međuljudskim odnosima.

Šta će tada biti dominantna „valuta“, plata, mobilnost, hibridni rad?

Sve navedeno već sada je tema spoticanja među generacijama. Hibridni rad očekuje 70 odsto Z generacije, i to 30 odsto njih očekuje da potpuno radi remote, dok 50 odsto očekuje da radi po hibridnom modelu, par dana iz kancelarije i par sa nekog drugog mesta. Naš zakon i dalje ne reguliše ovakav model rada.

Da li je hibridni rad postao uslov za razmatranje radnog mesta?

Kako da ne. Mi kao agencija i regruteri, često imamo izazov da poslodavcima objasnimo da danas kandidati biraju poslodavce isto koliko i oni biraju kandidate. Kompanije koje su rigidne i koje insistiraju isključivo na radu iz kancelarije često gube kvalitetne ljude, jer mnogi kandidati nisu spremni na takav kompromis.

Koliko je privatno zdravstveno osiguranje važno za generaciju Z?

Privatno zdravstveno osiguranje danas se očekuje ne samo od generacije Z, već i od starijih generacija, možda čak i više. U dvadesetim godinama ljudi ređe razmišljaju o zdravlju, ali sa ulaskom u tridesete i zasnivanjem porodice taj aspekt postaje veoma važan. Tako da, svakako da privatno zdravstveno osiguranje igra ozbijnu ulogu u privlačenju talenata. Zapravo, kada ga nema to može da odbije kandidata.

Čime su mladi najčešće nezadovoljni?

Mladi su nezadovoljni rigidnim sistemima u kojima se njihov glas ne čuje ili se ignoriše. Oni su pokretači promena, inovatori i digitalno pismeni. Oni su neko ko će u budućnosti ostvariti pun potencijal, pa zašto ih ne bismo više slušali i uvažavali. Promene su brze i nema vremena za sporo prilagođavanje.

Kako kompanije motivišu mlade zaposlene?

Jedno je koje alate kompanije koriste za motivaciju, a drugo je šta zaposlene zaista motiviše. Ljudi su različiti i nemaju ista očekivanja, sposobnosti i planove, pa univerzalno rešenje ne postoji.

Kava je vaša ocena, da li su mladi „prezahtevni“ ili samo jasnije artikulišu svoje potrebe?

Istina je verovatno negde između. Mladi jesu zahtevni, ali to je u skladu sa njihovim godinama, ali i vaspitanjem. Ne smemo da zaboravimo da smo mi roditelji toj generaciji i da smo i mi odgovorni za to kakvi su. Istina je da su slobodniji da jasno kažu šta misle i šta žele.

Koliko je važna autentičnost u oglasima za posao? Da li kompanije razmišljaju u tom smeru prilagođavanja svojih oglasa?

Oglasi treba da izgledaju drugačije nego ranije. Neke kompanije, posebno iz javnog sektora, i dalje imaju preduge oglase koji govore samo o tome šta se traži, ali ne i šta se nudi. Potrebno je koristiti rodno ravnopravan jezik, jasno istaći benefite i predstaviti kompaniju kao bezbedno i kvalitetno mesto za rad.

Kakva je saradnja među generacijama, da li mladi ljudi zaista razumeju svoje starije kolege i obrnuto?

Razumevanje ne dolazi samo po sebi, na tome se mora raditi. I mladi i stariji zaposleni imaju šta da ponude jedni drugima. Starije kolege imaju dragoceno iskustvo, ali je važno prilagoditi način prenosa znanja savremenim generacijama. Nisu svi podjednako sposobni da budu mentori ili menadžeri, zar ne?

Da li na tržištu ima dovoljno praksi? U kojoj meri mladi ljudi zaista odbijaju neplaćene ili slabo plaćene prakse?

Mislim da to zavisi od toga koliko praksa traje, koliko praktikant dobija tom praksom, ne samo u novcu. Sa druge strane, nije realno očekivati da neko dolazi danima na praksu, a da mu nisu pokriveni troškovi prevoza, toplog obroka i slično. Mladi odbijaju ono gde vide da neće dobiti ono što očekuju. Treba da se zapitamo i šta mi nudimo, kako izgleda naša praksa, koliko će mladi, nakon prakse, da ponesu znanja. Važno je i da li su mladi osposobljeni za rad nakon odrađene prakse. Verujem da ako kvalitetan kandidat vidi da odatle nosi mnogo toga, da sigurno neće odbiti slabije plaćenu praksu.

Kakva je situacija sa junior pozicijama?

Slična kao i sa seniorima. Kvalitetni kandidati, bez obzira bili juniori ili seniori, danas imaju mogućnost izbora i priliku da biraju prema svojim afinitetima, mogućnostima napredovanja, dokazivanja i učenja.

Da li tražite talente preko društvenih mreža, na primer, Instagrama ili Tiktoka? Primetno je da veliki broj mladih ljudi svoje profile na mrežama koristi kao svojevrsni portfolio ili CV.

Da, istina je da je tako. Jedan praktikant nam je rekao da njegova generacija ne želi da traži oglas za posao, već da očekuju da oglas dođe do njih. Iako je na prvu loptu ovo zvučalo kao nebuloza, na drugu shvatam šta je želeo da kaže. Njima se danas mnogo toga servira, mnogo informacija dolazi do njih i oni su na to navikli. Tako isto i posao, pa zašto i ne bismo mi oglase slali njima. Tako, uostalom, i funkcioniše i LinkedIn, koji je danas glavni alat kada se traže kandidati.
Mislim da je to danas najvažnija platforma kako za traženje posla, tako i za traženje kandidata. Preporuka je svima da imaju profil. Ne morate biti aktivni, u smislu objavljivanja sadržaja, dovoljno je da na njemu imate svoju biografiju i da ste sebe predstavili kao kvalitetnog kandidata.

Šta Vas je lično iznenadilo kod današnjih mladih radnika, šta je ono što Vam je ostalo kao najupečatljiviji primer iz prakse? 

Njihova nonšalantnost kada je u pitanju davanje otkaza ako im nešto ne odgovara, ali i spremnost da jasno i glasno kažu šta očekuju. To je potpuno drugačije u odnosu na vreme kada sam ja počinjala da radim, kada je bila sramota da pritaš za platu.