Mane na drugi pogled

1. Zakon je uveo dve zabrane: zabranu zlostavljanja i zabranu zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja.

Prema članu 6. stav 1. Zakona, zlostavljanje je svako aktivno i pasivno ponovljeno ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta zdravlja, položaja zaposlenog, i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da otkaže ugovor o radu, odnosno raskine radni ili drugi odnos po osnovu rada. Izvršilac zlostavljanja može biti: poslodavac, zaposleni i grupa zaposlenih. Pod poslodavcem se podrazumeva preduzetnik, odnosno organ poslovođenja u pravnom licu (direktor, upravnik, dekan i dr.). Pod zaposlenim se podrazumeva lice koje je zasnovalo radni ili drugi odnos po osnovu rada. Svako od tih lica može biti i žrtva zlostavljanja. Što se poslodavca tiče, on se u 95 odsto slučajeva javlja u ulozi zlostavljača (Radmila Bukumirović-Katić, pomoćnik ministra za rad).

Prema članu 11. stav 3. Zakona, zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja može da učini onaj koji je bio ili je morao biti svestan da ne postoje razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, pa je ipak pokrenuo, odnosno inicirao postupak sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da drugom licu nanese štetu.

I onom ko vrši zlostavljanje i onom ko zloupotrebljava pravo na zaštitu od zlostavljanja, Zakon jednako preti odgovornošću za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, koja je razlog za otkaz ugovora o radu po članu 179. st. 2. i 3. Zakona o radu. Ali, ta jednakost ih dovodi u neravnopravni položaj, pošto je primena otkaznih razloga u isključivoj nadležnosti poslodavca, a on samom sebi neće, niti može, dati otkaz. Daće ga samo kad zlostavljanje, odnosno zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja izvrši zaposleni. Na ovaj način narušava se član 21. stav 1. Ustava, koji jemči jednakost pred zakonom i zaposlenom i poslodavcu. Zaštićen od otkaza, poslodavac bez posledica može povrediti i odredbe o zabrani zlostavljanja i odredbe o zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja. Štaviše, on, pri odlučivanju, zahtev zaposlenog za zaštitu od zlostavljanja može nekažnjeno proglasiti zloupotrebom prava na zaštitu od zlostavljanja i tako zloupotrebiti samu zabranu zloupotrebe prava.

Ova mana može biti uklonjena tako što će, kad je reč o poslodavcu, otkaz ugovora o radu biti zamenjen drugom sankcijom (novčanom kaznom, zabranom rada, razrešenjem i sl.) i što će odredba o zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja biti brisana (jer ona zlostavljanje zaposlenih ne sprečava već ohrabruje).

2. Definicija zlostavljanja na radu je, članom 6. Zakona, široko postavljena. U njoj nema prostora za bilo kakve redukcije. Ne mareći za to, član 13. Pravilnika određuje da se zlostavljanjem ne smatra: pojedinačni akt poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv kojeg zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom zakonom (tačka 1); uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (tačka 2); svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije po kome se zaštita obezbeđuje u skladu sa posebnim zakonom (tačka 5).

Pojedinačni akti i radnje poslodavca, najčešći su instrumenti zlostavljanja zaposlenih. Ako se povodom njihovog donošenja, odnosno preduzimanja vodi postupak sudske ili druge zaštite, mogu se anulirati dejstva akta, odnosno radnje, ali će njima izvršeno zlostavljanje ostati nekažnjeno. Da bi ono bilo sankcionisano, odluke donete u tom postupku treba da posluže kao dokaz da je zlostavljanja bilo.

U aktima poslodavca zlostavljanje se redovno prikriva simulovanim ili fiktivnim razlozima. Ako sud, odnosno drugi nadležni organ to otkrije, neistinite činjenice navedene u obrazloženju treba da budu dovoljne da se osporeni akt poništi. Takva je bila i dosadašnja sudska praksa.

Ova mana može biti uklonjena brisanjem čitavog člana 13. Pravilnika (a ne samo tačaka 1, 2. i 5), jer sve što izlazi iz okvira člana 6. stav 1. Zakona ne može se smatrati zlostavljanjem na radu.

3. Član 31. Zakona glasi: „Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje iz člana 6. ovog zakona, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.“

Postoje tri stepena dokazanosti: verovatnoća, ubeđenje i izvesnost. Verovatnoća je utisak o postojanju neke činjenice. Ubeđenje da neka činjenica postoji je rezultat ocene izvedenih dokaza. Izvesnost je apsolutna sigurnost u postojanje neke činjenice.

Ukoliko tužilac uspe da kod suda stvori utisak o postojanju zlostavljanja, on postaje pretpostavka koju poslodavac može obarati protivdokazima. Ako u tome ne uspe, sud, primenom pravila o teretu dokazivanja, presuđuje u korist tužioca, a to znači da presudu o postojanju zlostavljanja zasniva samo na verovatnoći. Taj stepen dokazanosti ne odgovara težini osude da je zlostavljanje učinjeno. Značaju te činjenice odgovara dokazanost u stepenu ubeđenja ili izvesnosti.

Ova mana može biti otklonjena brisanjem člana 31. Zakona.

Autor je redovni profesor Pravnog fakulteta Univerziteta Union