Pozivamo na borbu protiv „Rada na lizing“

Tokom 2018. godine Socijaldemokratska unija, Marks21, 7 zahteva, Ne da(vi)mo Beograd, Levi samit Srbije i Beogradska omladinska akcija su formirali zajedničko radno telo za praćenje rada na zakonu i artikulaciju otpora. Analiza koja sledi rezultat je ovog rada i predlog za mobilizaciju protiv Nacrta zakona o agencijskom radu, kao do sada najagresivnijeg i najbeskrupuloznijeg akta eksploatacije rada u Srbiji.

Pre nego što se upustimo u detaljnu analizu Nacrta, koji je novembra prošle godine predstavljen na javnoj raspravi u nekoliko gradova u Srbiji, ističemo dve stvari:

• Zahvaljujući borbi predstavnika sindikata u radnoj grupi, Nacrt zakona o agencijskom zapošljavanju je ispao znatno bolji nego što su želeli predstavnici vlasti i kapitala. Ovu činjenicu napominjemo jer smatramo da držanje sindikata u postupku izrade Nacrta zaslužuje javno priznanje i podršku. Ipak, napori sindikata nisu bili dovoljni da konačan tekst Nacrta bude iole prihvatljiv.
• Zapošljavanje radnika preko agencija za nas sporno samo po sebi, jer se njime izbegava i dalje urušava zaštita koju radnicima koliko-toliko pruža Zakon o radu. Međutim, budući da je zapošljavanje preko agencija postalo nezaobilazna stvarnost, bolje je dobro regulisati ovu oblast nego pustiti da se dalje razvija bez ikakve zaštite radnika. Nacrt koji je Ministarstvo za rad stavilo na javnu raspravu daleko je od dobre regulacije – potpuno je neprihvatljiv i treba da všimo što jači pritisak da se Nacrt popravi.

Nacrt zakona o agencijskom zapošljavanju možete naći na linku https://www.minrzs.gov.rs/sr/dokumenti/ostalo/javna-rasprava-o-nacrtu-zakona-o-agencijskom-zaposljavanju

Pisci Nacrta izbegli su da regulišu praktično sva pitanja pitanja važna za položaj radnika: kako agencije biraju radnike koje upućuju poslodavcima korisnicima, kako se osigurava isplata radnika i kako se oni mogu organizovati da zaštite svoja prava. Budući da su u radnoj grupi učestvovali predstavnici agencija dobro upoznati sa dosadašnjom praksom zapošljavanja preko agencija, nema nikakve sumnje da su ovi propusti napravljeni sa predumišljajem.

• Član 2 Nacrta navodi osnovne uslove zapošljavanja i rada, ali to čini vrlo nejasno, što se uvek završi na štetu slabije strane – u ovom slučaju radnica i radnika. Zato je neophodno dodati još jednu odredbu, a koja bi navela da se primenjuju i uslovi utvrđeni propisima koji se, posredno ili neposredno, tiču rada i radnog odnosa, tj. kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje, osiguranje za slučaj nezaposlenosti i zapošljavanje, zdravstvena zaštita, zdravstveno osiguranje, profesionalna rehabilitacija i zapošljavanje osoba sa invaliditetom, pravo na štrajk, zlostavljanje na radu, kao i uslovi predviđeni ostalim propisima kojima se regulišu prava, obaveze i odgovornosti po osnovu rada i radnog odnosa. U tom smislu Član 8 stav 2 Nacrta, koji glasi: „Zahtev za prestanak važenja dozvole za obavljanje poslova ustupanja zaposlenih, agencija može da podnese ako je ispunila sve obaveze prema zaposlenima iz ugovora o radu“, treba dopuniti sa: „…kao i iz Zakona o radu i ostalih propisa iz člana 2 ovog Zakona.“
• Članom 2 je u tekstu Nacrta koji je razmatran na javnoj raspravi bilo predviđena definicija uporednog zaposlenog kao: „…zaposleni koji je u radnom odnosu kod poslodavca korisnika koji obavlja ili bi obavljao istu ili sličnu vrstu poslova s obzirom na stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, složenost, odgovornost i posebne uslove za rad“. Uporedni zaposleni je veoma važan institut agencijskog zapošljavanja, kojim se poslodavac korisnik onemogućava da agencijske radnike angažuje po gorim uslovima od svojih radnika. Međutim, Ministarstvo je nakon javne rasprave prihvatilo predlog Saveta stranih investitora, Američke privredne komore i Fondacije Centar za demokratiju da se uporedni zaposleni definiše isključivo kao zaposleni koji obavlja „isti posao“, umesto „iste ili slične vrste poslova“! Ovom izmenom se potpuno obesmišljava institut uporednog radnika, jer se postavljaju nemogući uslovi za poređenje agencijskog i stalno zaposlenog radnika – „isti posao s obzirom na stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, složenost, odgovornost i posebne uslove za rad“ je definicija koju je praktično nemoguće dostići. Inače, institut uporednog radnika je uveden u Nacrt samo zahvaljujući zalaganju predstavnika sindikata u radnoj grupi, da bi zatim u javnoj raspravi bio izbačen na pritisak Saveta stranih investitora, Američke privredne komore i Fondacije Centar za demokratiju.

• Član 9 je jedan od najkontroverznijih delova Nacrta, iz više razloga.

• Prvo, stav 1 pokušava da izjednači radni odnos na određeno vreme sa vremenom ustupanja, što je nedvosmisleni poziv agencijama da sa zaposlenima zaključuju radni odnos na određeno vreme. Ako se ne zna unapred za koji konkretan period je potrebno angažovanje tuđeg rada, onda bi trebalo zaključiti ugovor o radu na neodređeno vreme, kao što predviđa Zakon o radu u članu 31 stav 2, kao i u članu 37 stav 2: „…da se može zaključiti na određeno vreme za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.“ Takođe radnopravna teorija postavlja radni odnos na neodređeno vreme kao pravilo, dok radni odnos na određeno vreme kao atipičnu vrstu radnog odnosa. U tom smislu, predlažemo da sporni stav glasi: „Agencija sa ustupljenim zaposlenim zaključuje ugovor o radu na neodređeno vreme ili ugovor o radu na određeno vreme u skladu sa ovim Zakonom i Zakonom kojim se uređuje rad.“

• Drugo, priroda odnosa između Agencije, zaposlenog i poslodavca-korisnika je potpuno nejasna: zaposleni zasnivaju radni odnos sa Agencijom; međutim, nekakvim „uputom“, zaposleni se „upućuje na rad“ kod tzv. poslodavca korisnika. Ovde je nejasno ko je u stvari poslodavac? Da li je to samo agencija, ili nakon „upućivanja“ to postaje poslodavac-korisnik, ili su oba poslodavci? Ako pogledamo zakonsku definiciju ustupljenog zaposlenog ili poslodavca-korisnika, ili sam pojam ustupanja, videćemo da nigde ne stoji eksplicitno da je zaposleni u radnom odnosu prema poslodavcu-korisniku. Cela ova zbrka umanjuje pravnu sigurnost radnica i radnika.

• • No, možda se pozicija zaposlenog kristališe preko uputa? Ali šta je uput? Nacrt je i ovde neodređen, propisuje samo: „…da zaposleni prihvata da obavlja poslove na osnovu uputa za rad kod poslodavca korisnika (u daljem tekstu uput).“ Međutim, stav 4 kaže da uput „zamenjuje aneks ugovora o radu“. Da li to znači da je uput isto što i aneks ugovora o radu, ili je neka para-pravna kategorija kojom se pokušava izigrati ugovorni odnos? U svakom slučaju, s obzirom da zaposleni prihvata (čitaj – obavezuje se) da obavlja poslove na osnovu uputa, jasno je da uput nema pravnu prirodu aneksa koji poslodavac najpre mora zaposlenom da ponudi, a zaposleni da se sa njim saglasi. Takođe, aneks se zaključuje u situacijama kada se promene određeni uslovi rada, u koje spadaju i uslovi koji su predmet uputa (mesto obavljanja posla, sedište poslodavca korisnika, naziv i opis poslova, trajanje ustupanja…), međutim zaposleni ne može da se obaveže na obavljanje nekog budućeg posla gde su osnovni uslovi nepoznati, to jest biće tek određeni u budućnosti, i to bez saglasnosti zaposlenog. To se ne zove „aneks ugovora o radu“, nego prinudni rad, koji je zabranjen je konvencijama Međunarodne organizacije rada broj 29 i 105. Ništa se ne menja odredbom da se uput smatra delom ugovora o radu, niti da se uput dostavlja zaposlenom pre ustupanja, jer se radnik, odnosno radnica već obavezala ugovorom, iako ne zna uslove iz uputa.

• • Na kraju, član 9 stav 5 samo potvrđuje prethodno rečeno: „Prilikom zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme koje je jednako vremenu ustupanja poslodavcu korisniku, taj ugovor može da sadrži sve elemente iz st. 2 i 3. ovog člana, u kom slučaju se ne sačinjava uput kao poseban akt.“ Opet se reklamira ugovor o radu na određeno vreme, pa ipak se ostavlja prostor za primenu nebulozne ustanove uputa.

• • Zato predlažemo da član 9 glasi:

„Agencija sa ustupljenim zaposlenim zaključuje ugovor o radu na neodređeno ili ugovor o radu na određeno vreme u skladu sa ovim Zakonom i Zakonom kojim se uređuje rad.

Ugovor o radu iz stava 1 ovog člana, pored elemenata utvrđenih zakonom kojim se uređuje rad, sadrži i vrstu poslova za koje će se zaposleni ustupati.“

• • Član 9 stav 4 i 5 bi glasili:

„Uput se smatra aneksom ugovora o radu koji se zaključuje u skladu sa Zakonom kojim se uređuje rad.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme koje je jednako vremenu ustupanja poslodavcu korisniku, taj ugovor sadrži sve elemente iz st. 2 i 3 ovog člana, u kom slučaju se ne sačinjava uput kao posebni akt.“

• Član 13 sadrži niz situacija u kojima ugovor o ustupanju ne može da se zaključi. Pretposlednji stav spornog člana navodi kako: „Kolektivnim ugovorom može da se zabrani, odnosno ograniči korišćenje rada preko agencija za privremeno zapošljavanje iz opravdanih razloga koji se zasnivaju na opštem interesu, a posebno u cilju zaštite upućenih zaposlenih, bezbednosti i zdravlja na radu, sprečavanja poremećaja na tržištu rada i sprečavanja zloupotreba.“ Lepo deluje na papiru, ali s obzirom na nizak stepen pokrivenosti kolektivnim ugovorima te urušenog socijalnog dijaloga i slabe sindikalizacije radništva, ova odredba je pisana za neku drugu zemlju. Ono što bi bio konkretan pomak u odnosu na rešenje iz nacrta, jeste dodavanje još jedne tačke u stav prvi istog člana kojim se nabrajaju situacije u kojima se ugovor o ustupanju ne može zaključiti, a kojim bi se onemogućilo zaključivanje ovakvih ugovora o ustupanju i kada su u pitanju delatnosti od opšteg interesa.
• Član 14 ograničava mogućnosti za zaključivanje ugovora o ustupanju zaposlenih a koji navodi da se ugovor o ustupanju može zaključiti za ustupanje najviše do 10% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca korisnika u momentu zaključenja ugovora. No, stav 2 istog člana kaže da je ipak moguće zaključiti ugovor o ustupanju a radi ustupanja „najviše do 30% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca korisnika u momentu zaključivanja ugovora, uz prethodnu saglasnost ministarstva nadležnog za poslove rada“. Pritom nigde nije navedeno koje su to situacije kada se maksimum od 30% može primeniti. Iako Nacrt navodi prethodnu saglasnost, nije precizirano kada se daje takva saglasnost, koji su to konkretni uslovi koji, kada nastupe, ovlašćuju poslodavca da zahteva od ministarstva takvu saglasnost? Pošto Nacrt ne daje nikakve konkretnije odredbe, smatramo da izuzetak od 30% preti da postane pravilo, te da stav 2 ovog člana treba brisati, odnosno da procenat radnika koji se mogu angažovati preko agencije ne sme da pređe 10% od ukupnog broja zaposlenih.
• Član 16 se naslanja na član 9, koji, kao što smo videli, daje vrlo nejasan opis odnosa na relaciji zaposleni – agencija – poslodavac (korisnik). Stav 3 ovog člana pokušava da oponaša ZOR, tako što navodi da: „Ustupljeni zaposleni iz stava 1. ovog člana, koji je prethodno kod poslodavca korisnika radio preko iste ili druge agencije suprotno odredbama tog stava ili koji ostane da radi kod poslodavca korisnika najmanje pet radnih dana nakon isteka vremena za koje je ustupljen, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme kod poslodavca korisnika.“ Ustupljeni zaposleni „iz stava 1“ jeste zaposleni na određeno vreme. No, ovde je nejasno bar nekoliko stvari. Prvo, Zakon o radu vezuje zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme (pored ostalih slučajeva naravno) za situacije kada je „ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen“. Da li se ovde zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme vezuje za prekoračenje ugovora o radu na određeno vreme, ili se to vezuje za vreme ustupanja? Dalje, problem se pojačava time što postoji dilema da li je zaposleni kod poslodavca korisnika u radnom odnosu ili ne, kao što smo videli u članu 9. Ako pođemo od toga da je ustupljeni zaposleni u radnom odnosu kod poslodavca korisnika, u tom slučaju nema mesta dilemi – u toj situaciji, ako bi se ugovor o radu zaključio u suprotnosti sa Zakonom o radu, ili bi nastavio da radi 5 radnih dana, postojao bi osnov za radni odnos na neodređeno vreme. Međutim, sa ovakvom konstrukcijom, sve ukazuje na to da se zaposleni samo „ustupa“, a da je radni odnos samo sa agencijom, te bi, u tom slučaju, ako bi se ponovila prethodna situacija (pet radnih dana, odnosno nezakonit ugovor) radni odnos na neodređeno vreme bio zasnovan sa agencijom. Treba iznova napisati stav 3 u kojem bi se definisalo da ukoliko se prekorači trajanje ugovora o radu koji zaposleni ima sa agencijom, te isti nastavi da radi najmanje 5 radnih dana, odnosno, ukoliko ugovor nije sastavljen u skladu sa zakonom, da se zasniva radni odnos na neodređeno vreme sa agencijom. Sa druge strane, trebalo bi uvesti da, ukoliko se dogodi „prekoračenje“ ugovora, te zaposleni koji je prethodno ustupljen nastavi da faktički obavlja poslove kod poslodavca korisnika, da se ex lege uspostavlja radni odnos na neodređeno vreme prema poslodavcu korisniku, a po osnovu faktičkog rada

• Član 18 nabraja jednake uslove rada koje ustupljeni zaposleni kod poslodavca korisnika kao i tzv. „uporedni zaposleni“. No, mislimo da je nabrajanje u ovom članu suvišno, jer su prava zaposlenih predviđena već zakonom o radu kao opštim zakonom te ostalim zakonima kojima se uređuje rad. Stoga, predlažemo da se stav dva briše (koji i sadrži nabrajanja), a da stav 1 glasi:

„Ustupljeni zaposleni za vreme privremenog obavljanja poslova kod poslodavca korisnika ima pravo na jednake uslove rada kao i uporedni zaposleni kod poslodavca korisnika, u skladu sa zakonima kojima se uređuje rad.“

• Član 20 određuje „druge obaveze agencije“, ali to radi na jedan paušalan način tako što kaže: „Agencija je dužna da obezbedi zaštitu ličnih podataka ustupljenog zaposlenog, u skladu sa zakonom kojim se uređuje zaštita podataka o ličnosti.“ Naravno da nije dovoljno pozivanje na opšti zakon o zaštiti podataka o ličnosti, jer se onda odredba svodi na puku konstataciju. Da li agencija vodi podatke o licima od momenta zasnivanja radnog odnosa sa njom, ili još pre zasnivanja radnog odnosa, budući joj daju podatke očekujući zaposlenje? Kada klijent od agencije zatraži radnike određenog profila, agencija ih ne skuplja sa ulice, nego ih bira iz svoje evidencije, na osnovu kriterijuma o kojima ne znamo ništa. Pod kojim uslovima i po kojoj proceduri agencija daje podatke potencijalnim poslodavcima korisnicima? Biznis model počiva na evidenciji o radnicima koju vodi bez ikakve kontrole. Kako se uređuje postupak skladištenja i čuvanja podataka o ličnosti, i koje se mere preduzimaju radi njihove zaštite? I na kraju, koja je korist budućim zaposlenima, odnosno zaposlenima ili ustupljenim zaposlenima od skladištenja njihovih ličnih podataka, obrade podataka ili davanja istih poslodavcima korisnicima? Ovo su sve pitanja koja treba da budu pokrivena predmetnim članom, s obzirom da apstraktno pozivanje na zakon nije dovoljna protekcija. Predlažemo da, ukoliko momenat davanja podataka o ličnosti agenciji prethodi zaključenju ugovora o radu sa istom, budući zaposleni ima pravo na minimalni iznos mesečne novčane naknade u skladu sa zakonom kojim se reguliše zapošljavanje i osiguranje za slučaj nezaposleni, i to bez obzira da li je prethodno bilo osigurano.
• Član 29. Nacrta deklarativno predviđa kolektivna prava radnika angažovanih preko agencije, time što ih uračunava u ukupan broj radnika prilikom utvrđivanja reprezentativnosti. U stvarnosti, ovo je štrajhbreherska odredba. Radnici angažovani privremeno preko agencije imaju suštinski drugačije interese od radnika angažovanih po drugim osnovama, tako da član 29. zapravo okreće radnike jedne protiv drugih i otežava položaj onih radnika koji nisu angažovani preko agencije, jer im podiže prag za ostvarivanje kolektivnih prava. Radnici angažovani preko agencije treba sami da biraju da li će pristupiti sindikatu, ili štrajku kod poslodavca kod kog su upućeni ili ne, bez uračunavanja u ukupan broj radnika ukoliko to ne žele, a istovremeno im se mora propisati pravo na organizovanje u agenciji, jer oni ugovor o radu zaključuju sa agencijom i ona je stvarno mesto njihovih kolektivnih prava. Ovo pogotovo imajući u vidu da je agencijsko zapošljavanje novitet u našem zakonodavstvu, te nedostaje pokrivenost ostalim, pre svega sistemskim zakonima.
• Što se naknade štete tiče (čl. 31 i čl. 32) ostaje problem – ko je odgovoran za naknadu štete? Član 32 nosi pompezni naziv „Solidarna odgovornost agencije i poslodavca korisnika u vezi sa povredom na radu i profesionalnom bolešću“, da bi se dalje navelo da je agencija supsidijarno odgovorna za naknadu u slučaju da od poslodavca korisnika zaposleni ne može da naknadi štetu u sudskom postupku. Solidarna odgovornost bi bila u potpunosti realizovana kada bi zaposleni mogao da tuži kao solidarne dužnike i agenciju i poslodavca korisnika tako što bi ih mogao obuhvatiti jednim zahtevom. Ovako postoji mogućnost prebacivanja obaveze sa agencije na poslodavca korisnika i vice versa, te opstaje nesigurnost za radnika koga tužiti? Slična je situacija sa isplatama zarade kako je to određeno u članu 26, tačka 7 gde se kaže da je „poslodavac korisnik supsidijarno odgovoran za isplatu zarade i naknade troškova sa agencijom“. Pored toga što je nejasna, ova odredba opet upućuje na odnos „ako ne – onda…“. Radi veće pravne sigurnosti radnica i radnika, trebalo bi i povodom isplata zarada predvideti solidarnu odgovornost agencija i poslodavaca korisnika.
• Nacrtom nije predviđen obavezan depozit iz kog bi se isplatile zarade radnicima u slučaju prestanka rada agencije. Takav depozit je međunarodni standard obezbeđenja prava na zaradu radnika zaposlenih preko agencije. Prema informacijama kojima raspolažemo, polaganje depozita nije predviđeno Nacrtom jer su se male agencije bunile da bi ih takva odredba dovela u neravnopravan položaj sa velikim agencijama. Razumemo probleme malih agencija i opasnost od stvaranja monopola, ali smatramo da se ovaj problem mogao prevazići i na način koji ne bi bio na štetu radnika. Na primer, moglo se predvideti da se agencije prilikom registracije razvrstavaju na male, srednje i velike, i da plaćaju različite depozite u skladu sa brojem radnika koje imaju na evidenciji, uz obavezu da se preregistruju ukoliko pređu prag broja radnika propisan odredbom o razvrstavanju. Ipak, Nacrtom je opasnost od stvaranja monopola otklonjena na način koji ugrožava isplatu radnika, što je potpuno neprihvatljivo.

Sa navedenim sistemskim nedostacima i namernim izbegavanjem da se regulišu pitanja koja su Ministarstvu iz dosadašnje prakse agencijskog zapošljavanja vrlo dobro poznata, nacrt zakona o agencijskom zapošljavanju možemo oceniti samo kao prevaru, koju ćemo sprečiti svim raspoloživim sredstvima ukoliko stupi na snagu.